Especialistas examinan la entrada en vigor de la regulación del trabajo a distancia

Especialistas examinan la entrada en vigor de la regulación del trabajo a distancia

El R. D.-ley 28/2020, de veintidos de septiembre, que entró en vigor el día de ayer, trece de octubre, ha fijado un nuevo marco legal singular sobre el trabajo a distancia. Para examinar el alcance de esta nueva regla, la Fundación Ramón Areces ha organizado un discute online moderado por María Emilia Casas, miembro del Consejo de Ciencias Sociales de esta corporación y ex- presidente del Tribunal Constitucional. En él han participado Rosa Zarza, asociada responsable a nivel del mundo del departamento de Derecho Laboral de Garrigues, y Jesús Cruz Villalón, catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social de la Universidad de Sevilla.

Estos especialistas han señalado las faltas que hallan en una ley con “múltiples vacíos” y que “lanza la ‘patata caliente’ de la resolución de muchas dudas que plantea su aplicación a la negociación colectiva”. Lo primero con lo que reconocen su sorpresa es por su tramitación con carácter de emergencia, mas excluyendo al tiempo -y recogido “en 3 párrafos”- la situación de emergencia que ha provocado su aprobación (el trabajo a distancia en la situación del Covid-diecinueve). “Habría que ver si verdaderamente concurrían las razones de urgente necesidad, puesto que de lo contrario se deberían haber seguido los trámites parlamentarios oportunos. Ha sido fruto del acuerdo social, mas de un acuerdo rapidísimo y no suficientemente meditado. Se ha perdido una muy, muy grande ocasión de haber legislado con unas orientaciones más propias de las relaciones de trabajo del siglo veintiuno, que tuvieran presente el nuevo ambiente económico al que nos marchamos a enfrentar, la modernización de las relaciones laborales, la transformación digital, etcétera “En mi opinión, ha nacido con unos anclajes más propios del siglo pasado”, ha afirmado Rosa Zarza.

Coincide en este punto Jesús Cruz Villalón, quien ha señalado que “se haya hecho con una gran precipitación” “aunque asimismo es verdad que los tiempos de los juristas no son los tiempos de la política”. “Los genuinos motivos de emergencia estaban en la situación inusual del llamado trabajo a distancia Covid y, no obstante, resulta que a los casos a los que debía prestarle mayor atención los ha dejado parcialmente fuera. Se ha producido una situación paradójica y un contrasentido, pues al trabajo a distancia Covid como regla general no se le aplica el R. D. Ley, ni tampoco ya el artículo trece del Estatuto de los Trabajadores, pues ha quedado derogado. Este vacío provocará distintos inconvenientes en aspectos importantes”, prevé este catedrático de la Universidad de Sevilla.

“El derecho a la negociación colectiva tiene el reto de amoldar el derecho a la desconexión digital a las peculiaridades de cada caso, puesto que existen puestos técnicos y de responsabilidad que precisan ese cordón umbilical con la compañía fuera del horario y del sitio de trabajo”, ha recordado Cruz Villalón. Zarza se ha hecho múltiples interrogantes que, a su juicio, deberá contestar después caso por caso en la negociación colectiva: “La ley establece que podemos estar en presencia del trabajo a distancia cuando se desarrolla más del treinta por ciento de la jornada de trabajo en recóndito en un periodo de referencia de tres meses. En consecuencia, observamos que sobre ese porcentaje se ha aprobado una regulación muy pormenorizada, mas que bajo ese treinta por ciento no se ha contemplado peculiaridad alguna. ¿Y a qué jornada se refiere en concreto: a la anual, ¿a la mensual, semanal o bien diaria? Muchas empresas tienen jornadas muy irregulares a lo largo del año para atender a las necesidades productivas. ¿De qué forma se marcha a calcular ese porcentaje? ¿Qué debe comprenderse por porcentaje proporcional equivalente dependiendo de la duración del contrato de trabajo? Estas cuestiones van a provocar mucha confusión. Otras cuestiones relevantes asimismo van a proponerse en el cada día de las organizaciones: ¿Al trabajo a distancia derivado del derecho a la adaptación de la jornada de trabajo le son de aplicación los requerimientos de la ley?”. Ahora, ha recordado lo sucedido en Canadá, por poner un ejemplo, donde la regulación prevé que los trabajadores a distancia tengan exactamente los mismos derechos que los presenciales. “Aquí semeja que los derechos son distintos… Desde el artículo uno de la regla ya nos hallamos con estos inconvenientes interpretativos”, ha señalado esta asociada de Garrigues.

Para Cruz Villalón, la situación que vivimos por la pandemia deja ver que “el trabajo a distancia no es algo casual, sino tiene proyección estructural de futuro y afecta a muchos elementos del contrato de trabajo”. “Ha sido oportuno por este motivo abordar una regulación integral”, ha añadido. Y ha querido referirse a un punto de este R. D. que establece que “en el contrato debe figurar el sitio efectivo donde se marcha a realizar el trabajo a elección del trabajador”. “Esto quita flexibilidad. Exactamente, lo bueno que tiene el trabajo a distancia es que no hay siempre y en todo momento que hacerlo desde exactamente el mismo sitio”. En lo que se refiere a la intervención de la negociación colectiva resaltó que “Este R. D. entró en vigor el trece de octubre y ahora los convenios tendrán que regular aspectos muy señalados a los que se remite la ley y lo deben hacer inmediatamente. Además de esto, vamos a toparnos con inconvenientes pues hay campos a los que no llega el acuerdo colectivo, por poner un ejemplo, en nuevos modelos de negocio donde prevalece el trabajo a distancia. Por no charlar de otro asunto: los convenios de empresa representan el diez por ciento , con lo que la negociación sectorial está llamada a desarrollar un papel esencial complementario a los convenios empresariales”.

Los dos especialistas se han referido a casos como el de Fb, que ha decidido permitir a sus cuarenta y ocho trabajadores en el mundo entero desarrollar su actividad lugar desde donde mejor consideren. La moderadora del discute, María Emilia Casas, ha preguntado asimismo si queda claro quién debe aceptar los gastos y los medios en todos y cada caso y hasta qué límite. Le ha contestado Rosa Zarza, de Garrigues: “La regla afirma que la compañía debe poner a la predisposición del trabajador los equipos, medios y herramientas que demanda el trabajo a distancia, incluyendo los consumibles y los elementos muebles. Un PC, teclado, pantalla, etcétera son elementos claros. Mas ¿y una impresora? Si un trabajador accede de forma voluntaria a emplear para trabajar con sus medios, por servirnos de un ejemplo, con su portátil personal, ¿va a ser posible? En opinión de Rosa Zarza, si sería posible. La propia ley viene a apuntar que no se le puede obligar al trabajador a que instale en sus dispositivos programas o bien aplicaciones de la compañía, ni su utilización en el desarrollo del trabajo a distancia, con lo que a sensu contrario con lo que podría concluirse en sentido positivo. Con relación a los gastos, la regla no cuenta aquellos específicos que han de ser objeto de compensación., sino se remite a la negociación colectiva y al pacto del trabajo a distancia. En el contexto equiparado europeo se habla como referencia que trabajar en casa supone un costo medio de 2 euros al día. En este punto brotarán cuestiones auxiliares fiscales y de Seguridad Social, por servirnos de un ejemplo ¿cuál va a ser el criterio de la Hacienda Pública respecto de esos importes que puedan establecerse? ¿Estimará que es una compensación de los gastos, en consecuencia, no objeto de tributación o bien por contra que se trata una retribución más?

Cruz Villalón ha recordado que “el punto teorético de partida es que el trabajo a distancia es una fórmula que puede resultar atrayente para las 2 partes -para la compañía y para el empleado- y que puede marchar como un sistema considerado ‘win-win’ en el que todos ganan, mas las fricciones van a aparecer inmediatamente”. “A pesar de que el punto de arranque supone asimismo aplicar igualdad de trato entre un trabajador a distancia y otro presencial, es previsible que en el futuro nos hallemos un modelo de trabajo a distancia muy feminizado que juegue contra la tan ansiada corresponsabilidad familiar”, ha presagiado este catedrático de la Universidad de Sevilla.

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