El Día Internacional de la Mujer se transforma todos los años en una data indispensable en las agendas políticas y empresariales. Se trata de una data, el 8M, que da un paso para lograr visibildad a un centexto que lucha contra las desigualdades de género. Las mujeres han avanzado en derechos sociales y han logrado posicionarse a la cabeza en empresas. Mas aún falta mucho camino por recorrer. Retos a los que se encaran las féminas para terminar con la discriminación de género.
Este miércoles es más preciso que jamás que las compañías desarrollen acciones reales en su plan de igualdad que terminen con la brecha de género. No solo charlamos de la brecha salarial, sino más bien de la igualdad, de la que habla el Objetivo de Desarrollo Sustentable cinco (ODS cinco). El Principio seis del Acuerdo Mundial de las Naciones Unidas apunta que “Las empresas deben respaldar la abolición de las prácticas de discriminación en el uso y la ocupación”. Mas la situación que se vive hoy día no tiene nada que ver y a brecha salarial prosigue afectando a muchas mujeres.
La brecha salarial de género en España es del veintiocho con veintiuno por ciento. La desigualdad salarial de España deja a este país en la bancada, siguiendo el último informe Global Gender Gap dos mil veintidos. Si la igualdad de hombres y mujeres prosigue avanzando a la velocidad actual, deberían pasar ciento treinta y dos años para lograr la paridad total. España ocupa el puesto número diecisiete del planeta en lo que se refiere a paridad de género (su puntuación es de cero con setecientos ochenta y ocho sobre 1, donde 1 es la paridad completa).
El sueldo percibido por un trabajo afín se distancia mucho de este marcador. Una puntuación de cero con seiscientos dieciseis lleva a este país hasta el ochenta y nueve puesto mundial. Una situación similar sucede con el ingreso estimado total que ocupa la situación cincuenta y ocho con un indicador de cero con seiscientos setenta y cuatro. Un contexto tan crítico que viene reforzado por otro dato: solo una de cada 3 personas de las juntas empresariales son mujeres (treinta y dos con sesenta por ciento).
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) calcula que las mujeres cobran un veinte por ciento menos que los hombres en el mundo entero. La brecha salarial entre hombres y mujeres se ha reducido en ciertos países, al tiempo que en otros apenas se han producido cambios. Conforme Eurostat, son cuarenta y siete los días que las mujeres de la UE (UE) trabajan sin coste al año respecto a los hombres.
Las mujeres en la zona «tienen una vida llena de brechas»
CCOO ha denunciado este lunes que el salario medio de las mujeres en la Comunidad de la villa de Madrid es un veintiuno con seis por ciento inferior a la media que perciben los hombres, una brecha salarial cero con siete puntos sobre la que se registra a nivel nacional, singularmente «sangrante» además de esto en las pensiones. Unos datos que se explican, conforme el sindicato, a la mayor proporción de trabajadores con contratos a tiempo parcial, un setenta,5 por ciento y que además de esto es indeseado, y a que las labores de cuidados recaen sobre mayor medida sobre las mujeres.
Este informe pone de manifiesto de qué forma las diferencias entre mujeres y hombres medraron en la zona en el año dos mil veintidos, siendo ahora más extensas que en el año prepandemia de dos mil diecinueve y situándose la brecha salarial en un veintiuno con seis por ciento.
La secretaria de Mujeres de CCOO la villa de Madrid, Lidia Fernández Montes, ha subrayado así que las mujeres en la zona «tienen una vida llena de brechas», con aspectos como una mayor temporalidad, precariedad, complementos «masculinizados» y todo ello marcado por una mayor dedicación a labores relacionadas con los cuidados, tanto de mayores como dependientes y menores.
El sindicato atribuye estos datos a la menor tasa de actividad, de ocho con dos puntos de diferencia (cincuenta y nueve con tres en las mujeres en el último trimestre de dos mil veintidos, frente al sesenta y siete con cinco por ciento de los hombres), la parcialidad (prácticamente una de cada 5 mujeres asalariadas tiene una jornada a tiempo parcial, y 3 de cada 4 personas asalariadas a tiempo parcial son mujeres) y la temporalidad (el quince con ocho por ciento de las mujeres asalariadas padecen la temporalidad frente al once,9 por ciento de los hombres), singularmente en el campo público (el treinta por ciento de las mujeres que trabajan en el campo público madrileño tiene un contrato temporal, frente al dieciocho con tres por ciento de los hombres).
Alta temporalidad
Conforme ha remarcado la encargada de Mujer del sindicato, el salario medio en la zona se situó en el año dos mil veinte fue de 28.829,06 euros, siendo cinco.595 euros inferior en el caso de las mujeres (veinticinco.900 euros en frente de treinta y uno y cuatrocientos noventa y cinco euros), con una caída de seis,1 puntos en la última década. En este sentido, se trata de «una cantidad escasa para un periodo tan largo» y relacionada, más que con mejora substancial de los sueldos de las mujeres, con el agravamiento de los sueldos de los hombres desde la crisis financiera del año dos mil ocho.
Conforme ha señalado Fernández, a pesares del aumento del Sueldo Mínimo Interprofesional (SMI) la brecha salarial se ha reducido en un leve uno con uno por ciento en comparación con año dos mil diecinueve, de tal modo que prosigue siendo muy elevada y mostrando que aún se está lejos de lograr la igualdad en la remuneración.
Las contrariedades «preocupantes» de acceso al mercado de trabajo
En esta línea asimismo ha incidido en la temporalidad y la parcialidad, con el setenta,5 por ciento de las personas que trabajan a tiempo parcial son mujeres, la mayor parte de manera involuntaria -el segundo motivo es por el cuidado de personas- y el cincuenta y siete por ciento con contratos temporales. A pesar de las consecuencias positivas de la última reforma laboral en la conversión de muchos contratos temporales a indefinidos, conforme la organización sindical, el caso de los hombres la contratación temporal se ha reducido en un cuarenta y 3 con uno por ciento o sea setenta y dos y quinientos hombres, al paso que en el caso de las mujeres se ha reducido en un veinticuatro con seis por ciento o sea cincuenta y 5 y cuatrocientos mujeres menos, ha explicado.
Ocupaciones feminizadas
En este sentido, conforme los datos del informe, resalta el peso de profesiones «ocupaciones feminizadas» tienden a tener unas condiciones de trabajo peores, como la precarización, de forma que las mujeres solo son mayoritarias en el tramo de menores sueldos, con una representación próxima al setenta por ciento en sueldos inferiores a un SMI (trece.300 euros anuales en el año dos mil veinte).
Así, el informe resalta que la mayor brecha salarial, con mucha diferencia, se da en el campo de los servicios con un veinticuatro con dos por ciento, que es además de esto el que concentra el grueso del empleo de la Comunidad de la villa de Madrid, y en especial en el caso de las mujeres, con el noventa por ciento del empleo.
Además de esto, ha apuntado a las contrariedades de acceso al mercado de trabajo «singularmente preocupante» en dos franjas como son de los cuarenta y cinco a cincuenta y cuatro años, con veinte.700 mujeres más en paro (un treinta y tres por ciento más), y para las menores de veinticinco años, que representan el once,6 por ciento de las mujeres en desempleo y vienen sufriendo una tasa de paro muy elevada, que en el cuarto trimestres del año dos mil veintidos se ubica en el veinticinco,6 por ciento.
En lo que se refiere a la corresponsabilidad y el cuidado de otras personas, la secretaria general de CCOO la capital española ha apuntado que la Comunidad fue la zona en la que más excedencias se pidieron de toda España, siendo las mujeres quienes recurren a ellas en su gran mayoría (setenta y seis por ciento).
Empresas punteras en igualdad de género
El Índice de Igualdad de Género de Bloomberg (Gender-Equality Index), compuesto este año por cuatrocientos ochenta y cuatro empresas situadas en cuarenta y cinco países y zonas que resaltan por su promoción de la igualdad y por su trasparencia en la información relativa a cuestiones de género, ha incluido a más de una veintena empresas españolas en la edición de dos mil veintitres.
Los campos financiero, tecnológico y de servicios públicos son los que amontonan más empresas en el índice que, en esta última edición, representan a once campos y proceden de cincuenta y cuatro industrias.
En el caso de la presencia de España, en el listado del año en curso aparecen Activa, Banco Bilbao Vizcaya Argentaria, Banco Santander, Bankinter, Banco Mediolanum, CaixaBank, Cellnex Telecom, Enagás, Endesa, EDP y EDP Renewables, Ferrovial, Grifols, Iberdrola, Indra, Inditex, Mapfre, NH Hotel Group, Repsol, Red Eléctrica, Telefónica, Sacyr y la hispano-germana Siemens-Gamesa.
Este índice de referencia mide la igualdad de género por medio de 5 pilares: desarrollo de liderazgo y talento, igualdad y paridad en la retribución, cultura inclusiva, políticas contra el abuso sexual y la imagen de la marca.
En el caso de CaixaBank, la diversidad, meritocracia, igualdad de ocasiones y reconocimiento del talento son ciertos pilares de la cultura corporativa de CaixaBank. Bajo estas premisas, la entidad trabaja con el compromiso de ser un referente para sus empleados, promoviendo la inclusión y la participación e impulsando proyectos que fomenten la igualdad tanto en la compañía como en el conjunto de la sociedad. En verdad, CaixaBank cuenta con un cuarenta y uno con ocho por ciento de mujeres en situaciones directivas y con un cuarenta por ciento de mujeres en el Consejo de Administración, uno de los porcentajes más altos del campo.
CaixaBank cuenta con el programa de diversidad Wengage, un proyecto trasversal desarrollado por personas de todos y cada uno de los campos de la entidad basado en la meritocracia y en la promoción en igualdad de ocasiones, que trabaja para promover y visualizar la diversidad en sus dimensiones: de género, funcional, generacional, LGBTI, cultural… Wengage incluye medidas internas para implicar y sensibilizar a todo el mundo sobre el valor de la diversidad, para promover la flexibilidad y la conciliación y para fortalecer el rol de la mujer, con ternas en los procesos de promoción interna o los planes de mentoring femenino. Además de esto, CaixaBank cuenta con un Plan de Igualdad para promover los principios de igualdad de ocasiones y diversidad de los equipos de trabajo, fortalecer la presencia de mujeres en situaciones directivas y fortalecer las medidas de conciliación de la vida personal y profesional. Incluye, por poner un ejemplo, la perspectiva de género en los programas de desarrollo directivo y en los procesos de selección y capacitación, promueve el trabajo a distancia y la flexibilidad.
Otras empresas, como Mercadona, reafirma su apuesta por la igualdad inherente a su Modelo empresarial. Un compromiso que se ve reflejado en medidas recogidas desde dos mil nueve en su Plan de Igualdad, que se examina de forma periódica para ajustarse a las nuevas necesidades: a igual responsabilidad, mismo salario, trato igualitario en la selección para el acceso a la Empresa y meritocracia.
Hoy en día, cuenta con un cuarenta y seis por ciento de mujeres directivas, de un total del sesenta y uno por ciento de mujeres en plantilla. Mercadina promueve la corresponsabilidad al comprender que la conciliación es cosa de hombres y mujeres, con medidas como la jornada 5+2 en Tiendas. Y asimismo contribuye al cumplimiento de los Objetivos de Desarrollo Sustentable creando coaliciones para la Igualdad, como su pertenencia al Conjunto de Empresas por una Sociedad libre de Violencia de Género.